不拘一格,什么叫不拘一格

你喜欢在一家没有报销制度（公司费用随便报销）、没有流程（不要层层审核）、请假随便请、鼓励员工与猎头见面（支持随时跳槽,支付离职后4到9个月薪水）、支付高于市场几倍的工资，的企业工作吗？没错，确实颠覆很多我们的常态认知，这又会不会是一家忽悠人的人力资源中介公司呢？

先打消掉这个想法，确实有这样一家不拘一格的公司：Netflix美国奈飞公司简称“网飞”，是一家位于北美会员订阅制的流媒体播放平台，这家成立于1998年的公司通过不断自身创新成为市值超2000亿美元的巨头。也是国内优爱腾（优酷、爱奇艺、腾讯视频）的膜拜对象，可能对美剧感兴趣的人对Netflix比较熟悉，《纸牌屋》、《白夜追凶》….都是出自Netflix流媒体。

（部分图片来源于网络）

内容基本框架：这本《不拘一格》是网飞老板里德哈斯廷斯联合欧洲工商管理学院教授艾琳迈耶用内部交叉视角来讲述网飞的自由与责任工作法。这些内容围绕着以下三个方面给我们管理上的高价值思维启发。

1、提升人才密度，只与“成年人”共事

2、加强坦诚沟通，建立4A反馈法

3、取消管控，提升团队效率

（部分图来源于网络）

1.提高人才密度：优秀同事造就优质工作环境：1998年创建网飞，2001年时遇上互联网泡沫，要开除40个员工，公司一共120人，只剩下80人，刚好赶上大发展，订阅量大增加，三分之二的人承担所有人工作量，里德哈斯廷斯怕担心，怕有人离职，扛不住高效率工作。结果是相反，员工干的带劲，加班也很开心。人力总监说这是因为提高了人才密度。相对糟糕的人走掉了，剩下的都是厉害，积极能干的人。因此总结出，团队里有两个以上糟糕的员工，会有什么效果呢？。第一，消耗管理者的精力，没有时间把精力放在优秀的员工身上、团队讨论得不到质量，拉低整体智商、强迫他人围绕他人开展工作，效率低下、排挤优秀的员工，向团队表明你接受平庸，使得问题更严重。所以需要留住，或者提高优秀的人才，用他们的工作能力和热情感染整体氛围。

给创造型的员工支付最高工资：判断依据，这个岗位能否跟别的岗位拉开很大的差距，普通员工支付平均工资，有幂次增长的员工需要支付最高工资。这样会淘汰普通员工，留下优秀员工，提升整体效益。所以我愿意支付最高工资。因为最高工资不过是普通工资的10倍，但创造的效益却是100倍。像公司保洁这个岗位，你觉得给个他一个人开10个保洁的薪资会把公司打扫得更干净整洁吗？

类似这个普通的岗位，支付平均薪水即可，那像程序员、销售，岗位，好的销售、程序员和差的销售、程序员他们的差距就是有幂次关系的，像这种就需要支付最高薪资。网飞网罗了全球最厉害的四位流媒体计算机算法大神，公司算法这块只要这4个牛逼的人就可以了，薪水是市场的20倍，每年还递增加（也有淘汰制度）。就这样，比大多数公司样一个部门的程序员成本还低。啥时候字节跳动、抖音也把他们挖过来，嘻嘻。

没有绩效，没有KPI：网飞是没有奖金和绩效的，就是高底薪，因为设置考核目标往往会限制发展，有了这些束缚了，没有灵活性，高底薪更能留住人才，底底薪高绩效，把薪拉开，更不愿意留住人才。试想：面试两家公司，A月薪2万、B月薪1万，加1万绩效考核年终奖。你会去哪家公司？应该是A公司直接月薪水2万更直接吧。别担心没有激励性，好的待遇使得员工会更加想留在公司，保住饭碗，努力工作。反而是那些考核指标，让团队更加取向于自身的短期利益，跳来跳去。而且鼓励员工见猎头，询价，比如有猎头挖你年薪300万，网飞直接400万。

2.加强坦诚沟通：以积极的态度说出真实的想法：前面几篇文章我分享过的领导力中我们讲过反馈分正向和负向。正向反馈要占得更多，在网飞不是这样的。网飞认为一个人做错了事就应该被纠正。他希望得到最大的帮助是你能告诉我什么地方可以改，能做到更好。所以你去问他们要得到什么反馈时，他们往往会得到负面反馈。能够有助他进步改善。但是很多公司拒绝这么做，因为他们缺少这样的勇气。高绩效加上坦诚会等于更高的绩效。那很多人不说话的原因，不反馈的原因是什么呢？你认为你的观点得不到支持、你不想被视作一个麻烦，你不想陷入一个不愉快的争论、你不想惹恼同事。所以我们要帮助他们解决这些原因，要让大家知道有人说出来在公司里是倡导的，支持的。虽然我们遇到一个坦诚直白的人会很不舒服，但我们这个组织是需要这种坦诚。

无私的坦诚与不羁的天才：那你们会觉得在这样的公司，说话都那么直接、爱挑刺，这不成了杠精的天下了吗，我们只要在这个组织里天天挑刺就可以了。不，你要分清楚，什么叫无私的坦诚，什么叫不羁的天才，遇到不羁的天才网飞会义无反顾地开除，他所说的东西是为了展示我比你聪明，挑别人的毛病然后搞乱搞砸自我为中心。这是不羁的天才，什么是无私的坦诚，是我说这些话，做这些事都是为了我们这个事做的好。那怎么确认这个原则呢，这个有个4A反馈原则，目的在于帮助、反馈具有可行性、感激与赞赏、接受或拒绝。

3.尝试取消管控：取消休假制度：员工的贡献和工作时长无根本关系，在网飞认为，一个人用了一年时间谈下了一部网剧，这部剧得了奥斯卡，他的工作时长应该怎么衡量呢？是每天在办公桌上做出来的吗，如果一个员工能在海滩晒着太阳帮你得两个奥斯卡奖，你不养着他吗？时长和贡献无关，网飞取消了年假制度。随时休，想休多少休多少。这样一来反倒是员工不敢休息了，员工认为这个是陷阱吧。这样他们又定了一条规矩，领导带头休。这里有个前提，建立情景管理：安排好工作再去休假，这里就是把权力下放给了最基层的管理者。找到归属感和责任感。这里我说了算。

如果你动不动就休假，占便宜，马上就会有人会指出来。人才密度高，大家坦诚，我才把权力交给你，这才是迈向自由和责任打造自由与责任的企业文化

取消财务报销：这个的好处是什么呢？大家可能也有个报销的烦恼，这里签字那里签字3天流程下来没结果，这个不能报那个不能报。在网飞也一样，很多人因为报销与财务争吵、愤怒、离职......，那他们就把这个制度取消了。那取消了怎么办呢？不能说以后我家里吃饭的钱也往公司报销......所以要有一个报销原则。他们订了一个报销原则是：网飞利益至上。就是说你的这笔支出报销对公司有益就可以报销，不需要审核。比如你明天要从深圳飞北京为公司做宣讲，只有晚班了，你买了一个商务仓，为了保证休眠质量，确保明天公司的宣讲成功，这个可以接受，符合公司利益至上原则。还有一次网飞因为一个4K显示屏的工作失误，一位网飞最基层的工程师直接下单2500美刀买新的，给公司挽回了与三星的合作机会。试想有多少家公司基层员工愿意随意用自己的2500美金用在公司上。

讲在最后：看完这本书是在10月份，今天才陆陆续续写一些总结和片段与大家分享，原著会有更多的网飞案例和管理知识。闲暇大家可以去翻阅，看完时我也热血澎湃，马上给老板看，叫他支付我最高工资，以后我报销就不要审批了，我请假也随意，结果差点没拿到人事的辞退报告，哈哈哈，玩笑，我们公司现有的一些制度也与网飞的自由与责任工作法类似。当然，网飞的这些工作法则是不能一概而论的，不是所有公司都可以那样做。取决于你的企业是防范错误还是勇于创新。但对服务业、互联网、文化创意等这些行业的公司不妨是一种管理的高价值启发。